한 권리행사이다. 따라서 사용자가 이러한 불복방식을 이유로 삼아 추가적인 징계조치를 취하거나 해고를 하는 것은 정당성을 얻을 수 없다. 근로자가 기왕에 내려진 징계처분의 부당성을 다투는 경우에도 동일하게 판단해야 한다.
위에서 살펴 본 바와 같이 인사명령에 불응한 채 출근을 하지 않
한다.
다음으로 근로계약설은 전직명령은 근로계약에 의하여 약정된 근로의 종류 내지 범위 내에서만 효력을 갖는 것이고, 그 범위를 초과하는 경우에는 근로자의 명시 또는 묵시적 동의가 있어야 한다고 본다.
한편, 판례는 `전직이나 전보는 원칙적으로 사용자의 권한에 속하여 업무상 필요한 범
한 제한
1) 서
배치전환의 정당한 사유에 관하여는 단협 및 취규 등에 규정이 없는 경우 “인사권행사의 업무상 필요성과 그로 인해 근로자가 입게 될 생활상 불이익을 비교형량하고, 근로자와의 사전협의 등 인사권 행사에 신의칙상 요구되는 절차(93다47677)”에 의해 그 인사권 행사의 정당성 여부를
한 권리남용이 되지 않는다고 판시하고 있다.
이와 같은 우리 판례의 태도는 사용자의 전근명령권을 근로계약 등 당사자의 약정에서 근거하는 것이 아니라 처음부터 사용자의 인사권에 기하여 인정하고 있는 것이며, 사용자의 일방적 의사표시에 의하여 전근의 효력을 발생케 한다는 점에서 이른바
한 행위는 노조법의 목적에 비추어 조합원의 행위가 행해지는 구체적인 사정을 고려하여 그 행위가 과연 해고 기타의 불이익취급을 받을만한 것인가 하는 점에서 판단되어야 한다. 이러한 정당한 행위만이 법의 보호를 받는다는 정당성원칙은 부당노동행위제도에서 뿐만 아니라 노조법 제 3조 및 4조
해고 등의 징계처분을 정당하게 본다. 동료근로자에게 폭언과 협박을 하고 업무와 관련하여 금품을 수수한 자를 징계해고한 것은 정당하다고 판단하고 있으며(서울행법 2001구31529 판결), 해당 근로자가 평소에도 나이든 동료 근로자들에 대해 회사 지시에 순응하고 노조활동에 비협조적이라는 이유로
한다. 판결에서는 객관적인 자료에 의해 대기발령 사유가 존재함이 입증되어야 한다고 하고 인사고과 결과, 업무실적, 출결상황, 상급자 혹은 동료근로자들의 당해 근로자에 대한 평가 등의 자료를 모두 종합하여 당해 근로자의 직무수행능력이 부족하거나 근로태도가 불량한지를 판단해야 한다고 하
위반, 권리분쟁에 대한 검토는 뒤에서 보기로 하고 여기에서는 정치파업과 관련한 부분에 대한 판단을 보기로 한다.
정치파업에 대한 견해로써 이른바 2분론에 서서 탄핵문제 등과 같은 순수한 정치파업은 쟁의행위로써 보호를 받지 못하나 노동법 개정 등과 같은 정치파업은 쟁의행위로써 정당성을
판례는 이에 대하여 좌측 대퇴부가 절단된 장애자를 인천에서 서울로 근무장소를 변경한 배치전환은 정상인과는 달리 육체적으로 이를 감당하기가 특히 어렵고, 당해 업무상의 필요성이 근로자가 입는 불이익보다 크다고 할 수 없다고 하여 권리남용을 인정한 사례가 있다.
이 견해를 좀더 원용하자